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石川県 の 社会保険労務士 丹保から No.169
お盆が過ぎて暑さはより厳しくなってきたようです。それでも秋は近づいてきていて、日の暮れるのは間違いなく早くなってきました。窓から差し込む陽射しも少しずつ低く奥を目指すようになり、夜になると星が近くにあるような気がします。
■目次 >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>
1<<<<< ワンポイントクイズ
;試用期間中の解雇
2<<<<< 気になるニュース
;「書面、押印、対面」の抜本的見直し
;令和2年7月豪雨により被害を受けられた方へ
;「持続化給付金」税理士確認依頼の無料受付
;年末調整手続きの電子化のパンフレット
;社会保険の書類の押印又は署名の省略
;有効求人倍率1.11倍、完全失業率2.8%
;男性の育児休業取得率7.48%
;固定資産税等の軽減措置
3<<<<< 広報・リーフレット
;人材確保等支援助成金(雇用管理制度助成コース)
4<<<<< お役立ちアンサー
■====== 1; ワンポイントクイズ ============
Q: 試用期間中の解雇で起こるトラブルは?
A: (答えは巻末をご覧下さい)
■====== 2; 気になるニュース ============
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★「書面、押印、対面」を原則とした制度・慣行・意識の抜本的見直しに向けた共同宣言
新型コロナウイルスの感染拡大への対応として社会全体で幅広く実践されたテレワーク、サテライトワーク等の取組を後戻りさせることなく、新しい生活様式・ビジネス様式を拡大・定着させ、社会全体のデジタル化を一気呵成に実現するため、社会課題として顕在化した「書面、押印、対面」を原則とした制度・慣行・意識を、デジタル技術の積極活用によって社会全体で転換し、時代の要請に即した行政手続・ビジネス様式を速やかに再構築するため、内閣府・規制改革推進会議及び四経済団体(日本経済団体連合会、経済同友会、日本商工会議所、新経済連盟)は、緊密な連携の下、官民一丸となった取組を推進することを宣言しました。
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★令和2年7月豪雨により被害を受けられた方へ
今般の豪雨による被害を受けたことにより、申告・納付等をその期限までにできないときは、税務署に申請することにより、期限の延長や納税の猶予を受けることができます。この手続は、当初の期限が経過した後でも行うことができます。また、申告等と同時に申請することができます。期限の延長や納税の猶予のほか、災害により被害を受けた場合には、状況が落ち着きましたらまずは最寄りの税務署へご相談ください。
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★「持続化給付金」で必要な税理士確認依頼の無料受付を開始
日本税理士会連合会では、国の実施する「持続化給付金」について、第2次補正予算成立によりその支給対象が拡大された、
1)主たる収入を雑所得・給与所得の収入として計上している個人事業者(フリーランスの者)、
2)令和2年に新規創業した事業者の申請に際し、税理士の確認を受けた申立書の提出が必要であるものの、経済的な理由等により税理士等に業務を委嘱することが困難な者に対して、その申立書の税理士確認依頼の無料受付を開始しました。
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★令和2年分からの年末調整手続きの電子化のパンフレットが拡充
国税庁では、令和2年分からの年末調整手続の電子化について、勤務先及び従業員が準備すべき事項等を記載したパンフレットを作成し、公表しています。これらをまとめて紹介するページが用意されていますが、そのページで掲載が予定されていたパンフレットがすべて掲載されました。年末調整手続きの電子化とは、年末調整の際に、
1)従業員が、保険会社等から控除証明書等をデータで取得し、
2)そのデータを「年調ソフト」等に取り込んで従業員が保険料控除申告書などをデータで作成、
3)控除額が自動計算された保険料控除申告書等を勤務先にデータで提供し、
4)勤務先において、提供されたデータを基に年税額を自動計算し、提供されたデータを保管するもので、令和2年10月以降に利用可能となります。
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★日本年金機構に提出する社会保険の書類の押印又は署名の省略を可能に
厚生労働省から、通達「新型コロナウイルス感染症の感染防止等の観点からの適用事業所が書面で提出する届出等における押印及び署名の取扱いについて(令和2年7月17日年管発0717第1号・年国発0717第1号)」が公表されました(令和2年7月21日公表)。これにより、「適用事業所が機構に書面で提出する届出等においては、事業主の押印又は署名を必要としているところであるが、当分の間、事業主の押印又は署名がなくても、そのことのみをもって不備返戻を行わず、処理を行って差し支えない」という方針が示されています。
なお、特に慎重に本人確認を行う必要があると考えられる一定の届書等については、できる限り押印又は署名をお願いするとしていますが、これらについても、「他の方法により本人確認が可能な場合には押印及び署名を不要とするなど、柔軟に対応するように」としています。
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★令和2年6月の有効求人倍率が1.11倍に低下、完全失業率は2.8%
厚生労働省から、令和2年6月分の一般職業紹介状況が公表されています。これによりますと、「有効求人倍率(季節調整値)」は1.11倍となり、前月から0.09ポイント低下しています。6か月連続の減少で、2014年10月以来の低水準になったということです。同省では、今後も新型コロナウイルスの感染拡大や豪雨災害の影響が懸念され、厳しい状況が続く恐れがあるとみているようです。一方、総務省から公表された令和2年6月の「完全失業率(季節調整値)」は2.8%で、前月に比べ0.1ポイント低下しました。こちらは、7か月ぶりの改善となっています。
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★令和元年度雇用均等基本調査の結果が公表(男性の育児休業取得率7.48%で過去最高)
厚生労働省から、「令和元年度雇用均等基本調査」の結果が公表されています。この調査は、男女の均等な取扱いや仕事と家庭の両立などに関する雇用管理の実態把握を目的に実施されています。令和元年度は、全国の企業と事業所を対象に、管理職に占める女性割合や、育児休業制度や介護休業制度の利用状況などについて、令和元年10月1日現在の状況が調査されました。企業調査(常用労働者10人以上)は有効回答があった3,428企業、事業所調査(常用労働者5人以上)は有効回答があった3,460事業所の調査結果を集計したものとなっています。
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★2021年度の固定資産税等の軽減措置について
新型コロナウイルス感染症の影響で事業収入が減少している中小企業者・小規模事業者に対して固定資産税・都市計画税が減免されます。これは中小企業・小規模事業者の税負担を軽減するため、事業者の保有する建物や設備の2021年度の固定資産税及び都市計画税を、事業収入の減少幅に応じ、ゼロまたは1/2とするものです。
■====== 3; 広報・リーフレット ==========
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◆人材確保等支援助成金(雇用管理制度助成コース)
受給できる事業主
次のいずれにも該当する雇用保険の適用事業所の事業主
( ※下記以外にも、雇用関係助成金共通の要件などいくつかの受給要件があります )
1.「雇用管理制度整備計画」を作成し、都道府県労働局長の認定を受けること
2.雇用管理制度(評価・処遇制度、研修制度、健康づくり制度、メンター制度、 短時間正社員制度(保育事業主のみ))の導入を労働協約または就業規則に新たに 定め、1人以上の通常の労働者に適用すること
3.「雇用管理制度整備計画」に基づき、当該「雇用管理制度整備計画」の 実施期間内に、雇用管理制度を導入・実施すること
4.「雇用管理制度整備計画」期間の終了から1年経過するまでの期間の離職率が、 「雇用管理制度整備計画」を提出する前1年間の離職率よりも一定以上 低下していること
■====== 4; お役立ちアンサー ===========
試用期間中の解雇
試用期間中の社員に、遅刻、欠勤が多く、周囲との協調性に欠けるなどの問題のある場合で、もう少し様子を見たい場合には、一定の要件のもとで個別に試用期間を延長することができます。試用期間中及び試用期間満了時に本採用をせずに契約を解除することは解雇に該当するため、試用期間の当初14日以内の場合を除き解雇予告手続きが必要とされるほか、通常の解雇と同様に合理的な理由、社会通念上相当な理由が必要となります。
この様な対応には注意!!
試用期間中や試用期間満了時期にあたることをもって、改善のための指導教育等やその記録が十分でないにもかかわらず雇用契約を解除したり、試用期間延長後に勤務不良が改善しているにもかかわらず雇用契約を解除するとトラブルのリスクが生じます。
〈トラブルになる理由、ポイント〉
試用期間の法的性質については、試用期間中に従業員が不適格であると会社が認めたときは雇用契約を解約できる旨の特約上の解約権が留保されているという「解約権留保付本契約説」が通説となっています。したがって、解約権は留保されているものの雇用契約は成立しているため、試用期間中や試用期間満了時期にあたることをもって、改善のための指導教育等やその記録が十分でないにもかかわらず雇用契約を解除した場合には、「正当な理由、社会通念上相当と認められる理由のない解雇」として解雇権の濫用とされ無効とされるおそれがあります。
〈 解決例 〉
これまでの指導教育等が十分でない場合には、「不当解雇」のリスクが発生することとなりますので、その時点で雇用契約を解除するのではなく、試用期間を延長することが考えられます。
試用期間を延長するためには、試用期間に関する就業規則等の規定に例外規定を設けて試用期間を延長することができる旨を明記しておくことと、試用期間延長に関する合理的な理由が必要とされます。本案件のような出勤不良であれば合理的理由と認められる可能性が高いため、まずは試用期間を延長したうえで、試用期間満了時に本採用とするための具体的な要件(出勤不良等が改善されること)を示した確認書等を交わしておく等の対応が考えられます。
なお、延長した期間において、出勤不良等が改善されれば問題はありませんが、改善されない場合においては、指導教育を重ねて当該記録を書面で記録しておくことや本人に懲戒を課して記録を残しておくようにし、本採用拒否による解雇の合理性・正当性を担保できるようにしておくことも必要です。
〈 留意点 〉
試用期間の延長は、試用期間中の者を不安定な地位におくものであるため、特別な事情や合理的な理由がなければ認められないことと、試用期間延長後に解雇する場合には期間延長前に存した事実だけをもって解雇することは許されないことに留意しなければなりません。
2020年8月20日