県外での仕事はまれにしかなく滅多に出張などしないのに、大阪と名古屋に用事が出来たので切符の予約をしました。新幹線なら十分に日帰りできるところ、近鉄線に乗ってみようと大阪難波まで足を伸ばして特急プレミア席で名古屋に入りました。ハイデッカー車から見る初めての景色に、居眠りするのが勿体ないような時間を過ごしました。

■目次 >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>

１ <<<<< ワンポイントクイズ
　　　　　；労働者代表の選出
２ <<<<< 今月のお知らせ　　
　　　　　；人事・賃金決定の基本原則セミナー
　　　　　；第８０回石川中央労務研究会
３ <<<<< 気になるニュース　
　　　　　；東京都教委のカスハラ対応指針案
　　　　　；育児休業等給付専用のコールセンター
　　　　　；道路交通法の改正で自転車に青切符
　　　　　；留学から就労資格への変更申請
　　　　　；子ども子育て支援金について
　　　　　；ハラスメント相談窓口が機能不全
　　　　　；もにす認定制度をご存じですか？
　　　　　；介護保険の利用者負担見直し
　　　　　；失業保険の申請サポートトラブル
　　　　　；障害者雇用ビジネスの実態と課題
　　　　　；大卒初任給は技術系で２４．７万円に
　　　　　；小規模ストレス検査マニュアル草案
　　　　　；カスハラ悪質行為への対処方針周知
　　　　　；住宅手当など同一同一６つの待遇
４ <<<<< 広報・リーフレット
　　　　　；子育てパパ支援助成金
　　　　　；無期転換ルールハンドブック
５ <<<<< お役立ちアンサー

■======　１；　ワンポイントクイズ　===========

Ｑ： 労使協定の労働者代表の選出の注意点は？
Ａ：　　（答えは巻末をご覧下さい）

■======　２；　今月のお知らせ　===========
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●人事・賃金決定の基本原則セミナー

来年の春闘に向けて賃金決定や賃上げを検討する上での基本知識に加えて、変容する「日本型雇用システム」の変化および「自社型」の賃金体系のあり方についても分かりやすく解説します。
https://roamroom.sakura.ne.jp/sblo_files/roamroom/image/E8B383E98791E382BBE3839FE3838AE383BCE59DAAE58685.pdf
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●第８０回石川中央労務研究会
　
令和７年１２月２０日１３時３０分から、「白山植物園」と「薬膳食養生」と「人材育成」をテーマに、第８０回研究会石川中央労務研究会が開催されます。参加無料ですがお申し込みは必要です。　
http://blog.roamroom.net/article/32586282.html　

■======　３；　気になるニュース　===========
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★東京都教委のカスハラ対応指針案
　
東京都教育委員会は有識者会議にて、教員へのカスハラ対応指針案を公表しました。案では、「社会通念を超える要望等」を「著しい迷惑行為で勤務環境を害するもの」とし、具体例では「業務に支障が生じるような長時間の居座りや電話」「多項目に及ぶ質問に対する書面回答の要求」「児童・生徒や教職員の個人情報を教えるように要求」などを示しています。　
標準的な対応手順としては、相談等に丁寧かつ誠実に対応することを基本としつつ、当初から２人以上で対応する、３回目以降は管理職中心への対応にシフトするとともに弁護士への相談を開始する、４～５回目には弁護士等も同席（状況に応じて弁護士が単独で対応）する、を示しています。さらに５回目以降に弁護士等から第三者的な場への相談を打診し、保護者等が行為をやめず、業務に支障が生じると判断した場合、行為中止の要請等をした上で対応を終了するとしています。
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★育児休業等給付専用のコールセンター
　
　改正育児介護休業法の施行に伴い、従来の育児休業給付金に加え、出生後休業支援給付金や育児時短就業給付金が新設され、申請書類や要件等がそれぞれ異なり、実務が複雑化してきています。そして、申請から給付まで、時間がかかることも問題になっています。厚生労働省は、それらの問題を踏まえ「育児休業等給付専用のコールセンター」を設置しました。育児休業等給付に関する制度内容や申請手続、電子申請の処理状況の目安に関して、問い合わせに応じてもらえます。
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★道路交通法の改正で自転車に青切符
　
道路交通法の改正により2026年４月から、自転車の交通違反に「交通反則制度」（いわゆる「青切符」制度）が導入されます。この青切符は自動車の交通違反の際に広く行われている違反処理の方法で、今までは自転車には導入されていませんでした。
これまでは自転車の交通違反が検挙されると、いわゆる「赤切符」（飲酒運転など特に悪質性・危険性が高いものに適用）等を用いた刑事手続による処理が行われていましたが、青切符の導入により、手続的な負担を軽減するとともに、違反者に前科がつくことをなくしつつ、実効性のある責任追及が可能となるものとされています。
青切符により検挙される違反の一例として、信号無視（反則金6,000円）、一時不停止（同5,000円）、携帯電話使用（同12,000円）、制動装置（ブレーキ）不良（同5,000円）等が挙げられます。青切符導入後も、自転車の交通違反に対しては基本的に「指導警告」を実施し、交通事故の原因となるような、「悪質・危険な違反」は検挙の対象とするとされていますが、検挙の対象が広がったことで、自転車の交通違反については取締りが強化されることになります。
自転車への青切符導入は個人としては当然知っておくべき改正である一方、業務において重大事故が起こった場合などは、企業に使用者責任が問われるケースなども想定されます。自動車のみならず、自転車の交通違反防止については、ぜひ従業員に周知しておくべきところです。
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★留学から就労資格への変更申請
　
外国人留学生採用を予定されている企業には、早めの在留資格変更申請がお勧めです。出入国在留管理庁は、４月入社を目指す留学生の申請は毎年１～３月に集中し、書類不足や提出の遅れがあると希望日までに審査が終わらない可能性があるとして、12月１日から１月末までの間に申請するよう呼び掛けています。申請前には出入国在留管理庁のホームページにある提出書類一覧表を参照し、必要書類が揃っているか慎重に確認しないと入社手続に影響する可能性があります。
「留学」から「技術・人文知識・国際業務」または「研究」への在留資格変更許可申請において、以下のいずれかに該当する場合も提出書類の一部省略が認められるようになりました（派遣雇用は対象外）。対象となるか確認のうえ、申請を行うとよいでしょう。
1.本邦の大学卒業（予定）者
2.海外の優秀大学卒業者
3.「留学」から就労資格への在留資格に変更許可を受けた者を現に受け入れている機関において就労する場合
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★子ども子育て支援金について
　
全国健康保険協会は、令和７年11月に開催された全国健康保険協会運営委員会の資料として「子ども・子育て支援金について」を公開しました。子ども・子育て支援金制度は、少子化対策のための特定財源として、令和８年度から10年度にかけて段階的に導入されます。令和８年４月分（５月末納付分）より、労使折半で子ども・子育て支援金を負担します。医療保険料と同様、毎月の賃金ならびに賞与から徴収されることになっており、産休中や育休中の場合は免除されます。制度の適用開始は、任意継続被保険者も同様です。
負担額は、標準報酬月額ならびに標準賞与額に支援金率を乗じて求められます。支援金率は国が一律で定めることとされており、0.24％から段階的に引き上げられ、令和10年度に0.4％になる予定です。被保険者一人当たりの平均負担額は、令和８年度では450円、令和９年度では600円、令和10年度では800円と見込まれています。
こども家庭庁の事務連絡において、被保険者から保険料を徴収する際に保険料額の内訳として支援金額を示すことは法令上の義務とはなっていません。ただし、制度への理解・協力を促す観点から、給与明細書には医療保険料等と区別して表示することが望ましいでしょう。
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★ハラスメント相談窓口が機能していない矛盾
　
厚生労働省の実態調査によれば、パワハラ相談窓口を「設置している」という企業は全体の7割以上に達している一方で、実際にパワハラを経験した労働者のうち約35％以上が「相談窓口に相談していない」という実態が明らかになっています。さらに驚くべきことに、相談があったとしても企業が「何もしなかった」と判断されるケースがパワハラで53.2%にも上っているのです。窓口があるのに使われていない、あるいは使っても実効性がないと判断されている──これは単なる運用の問題ではなく、本質的な課題だと考えられます。
窓口を設置することは、法律上のコンプライアンス要件を満たします。しかし重要な問題は、「窓口が存在すること」と「実際に紛争を解決すること」は全く別の次元にあるという点です。被害者が相談窓口を利用するかどうかを決める際、最も重視するのは「相談しやすさ」ではなく、「相談した後に本当に解決するのか」「訴えが真摯に受け止められるのか」という見えないプロセスへの信頼だと考えられます。
このプロセスが不透明だと、被害者は窓口があっても利用を躊躇します。結果として問題は潜在化し、職場環境は悪化し、やがて労働紛争や訴訟へと発展するリスクが高まります。相談窓口を単なる「あるべき制度」として形式的に運用するのではなく、実際に被害者の声を受け止め、問題を解決し、職場を改善するための実質的なツールとして機能させることが求められているようです。
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★もにす認定制度をご存じですか？
　
もにす認定制度とは、障害者の雇用の促進および雇用の安定に関する取組みの実施状況などが優良な中小事業主を厚生労働大臣が認定する制度です。認定事業主になると、以下のメリットがあります。なお、認定に有効期限はありません。事業主の広告や労働者の募集の用に供する広告や商品等に認定マーク（愛称：もにす（企業と障害者が、明るい未来や社会の実現に向けて「ともにすむ」という思いが込められている））を付すことができます。認定事業主の情報は、厚生労働省および都道府県労働局のホームページに掲載されます。
また、ハローワークの求人票に認定マークが表示されます。そのほかにも、公共調達等における加点評価を受けられたり、日本政策金融公庫の低利融資対象となったりする場合があります。
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★高齢者は預金通帳を見せる？　介護保険の利用者負担見直しのゆくえ
　
介護保険制度の持続可能性を確保する観点から、利用者の負担を増やす見直しが行われようとしています。現在、介護保険の利用料は原則１割負担ですが、単身世帯で一定以上所得（年収280万円以上）なら２割、現役並み所得（年収340万円以上）なら３割負担となっています。厚生労働省は２割負担とする所得基準について、260万円（夫婦326万円）、250万円（同316万円）、240万円（同306万円）、230万円（同296万円）とする４案を示しました。厚生労働省は２割負担の対象者を広げるにあたり、激変緩和措置として２案を示しました。
第１は、当面の間は負担増加の上限額を月7,000円とする案です。これは、１月の負担増を最大の場合（月22,000円）の約３分の１に抑えるものです。第２は、預貯金額が一定額以下の人は１割負担を続ける案です。これは、所得基準では２割負担になる人でも、預貯金、有価証券、投資信託などの金融資産が一定額以下の場合は、通帳などの資料を添付して自己申告すれば１割のままとするものです。厚生労働省は一定額として、700万円（夫婦1,700万円）、500万円（同1,500万円）、300万円（同1,300万円）の３案を示しました。
なお、この預貯金要件は、介護施設における低所得者の居住費・食費を軽減する補足給付がすでに預貯金等を勘案して利用者負担段階を設定していることを踏まえて、自治体の事務負担に配慮するとされています。「介護の社会化」の理念を掲げて2000年に始まった介護保険制度ですが、持続可能性を高めるため、利用者と家族の負担を増やす方向で議論が進められており、今後の動向が注目されます。
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★失業保険の申請サポートをめぐるトラブル
　
https://www.kokusen.go.jp/pdf/n-20251203_1.pdf　
国民生活センターは、「失業保険の受給額や受給期間が増える」とうたう申請サポートに関する相談が増えているとして、注意を呼びかけました。東京労働局も同様に、「失業保険の金額・期間を増やせる」と宣伝する業者に関するトラブルへの注意喚起を発信しています。失業保険は、ハローワーク（公共職業安定所）での申請と審査に基づき支給される公的支援制度であり、外部事業者が給付内容を増やせるものではありません。
全国の消費生活センターには、「サポートを依頼すれば受給額が増えると思ったが実際には増えなかった」「途中で解約を申し出たところ高額な違約金を請求された」といった相談が寄せられています。申請サポート契約の中には、広告や勧誘の段階で過度な期待を持たせる表現が使われているケースもあり、契約内容の理解不足によるトラブルが増えています。契約前に、サービス内容と費用、解約条件が妥当かどうかを慎重に確認することが重要です。
さらに深刻なのは、不正受給を促すかのような誘導が見られる点です。実際にはメンタル不調がないにもかかわらず「うつ病と診断されるためのマニュアル」が送られてくるなど、虚偽の申請を促すケースが報告されています。不正受給が行われた場合、受給者本人が返還・納付を命じられるほか、詐欺罪などの刑事罰の対象となる可能性があります。事実と異なる申告を求められた場合は、絶対に応じてはいけません。失業保険は再就職を支援する大切な制度です。
事業者との契約に不安を感じた場合やトラブルが生じた場合は、すぐに最寄りの消費生活センター等へ相談しましょう。
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★障害者雇用ビジネスの実態と課題、対応策
　
厚生労働省は、障害者雇用ビジネスの実態や課題を公表し、今後の対応策や障害者雇用の質を高めていくための論点を示しました。障害者雇用ビジネスとは、企業に農園やサテライトオフィスなどを貸し、そこで働く障害者の採用や雇用管理などを代行して業務を提供するなどを行う事業のことをいいます。同研究会の資料によると、令和７年10月末時点で障害者雇用ビジネス事業者は46事業者で、就業場所は221か所でした。
また、利用企業は1,802社以上（把握した就業場所ごとの利用企業数を合計した延べ数）、就業障害者数は11,141人以上（把握した就業者数）でした。いずれも初めて公表した令和５年４月よりも大きく増加しています。
同研究会の資料では、以下の障害者雇用ビジネスの課題を挙げています。
・業務内容・就業場所の分離によるインクルージョンの観点からの課題・雇用責任の希薄化
・固定的な業務付与による能力開発の制限など、不十分・不適切な雇用管理
・障害者の能力発揮の成果が有為な経済活動（事業活動）へ十分活用されない
また、「障害者雇用が一方的コストであるという認識に陥り、負担感のみが強まっていくことは、中長期的な我が国の障害者雇用の進展にとって負の影響が懸念される」と述べています。同研究会では、上記の課題の是正に向け、障害者雇用に精通した資格者の配置や、障害者や利用企業への支援に従事するスタッフに対する教育訓練等の実施、最終的に利用企業が自社の就業場所での障害者雇用に移行させていくための提案・支援などを盛り込んだガイドライン設定、事業者によるガイドラインに沿った運営に向けた対応を提示しました。
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★２３区内の大卒初任給　技術系で２４．７万円に
　
東京23区内の事業所が今年４月に入社した大卒者に支給した初任給の平均は、事務員が24.5万円、技術者が24.7万円──人事院が「職種別民間給与実態」の細部集計で明らかにしている。全国の都道府県人事委員会の調査では、事務員・技術者計で大阪24.0万円、愛知24.3万円などとなっている。半数近い２１府県が２３万円台で、２４万円以上は１３地域だった。
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★小規模事業場ストレス検査の実施マニュアル草案
　
小規模事業場を対象としたストレスチェック実施マニュアルの作成を進めてきた厚生労働省の有識者検討会のワーキンググループはこのほど、マニュアルの草案をまとめた。草案では、プライバシー保護の観点から、ストレスチェックの実施を外部機関に委託することを推奨。委託先に依頼して実施者となる医師・保健師を選定するとともに、事業場において委託先との連絡・調整を担う実務担当者を指名するとした。
適切な外部機関に委託できるよう、委託先を選定する際は「サービス内容事前説明書」の提出を求め、情報管理体制や料金体系などを確認すべきとしている。
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★カスハラ悪質行為への対処方針周知
　
厚生労働省は11月17日の労働政策審議会雇用環境・均等分科会で、カスタマーハラスメントについて雇用管理上講ずべき措置に関する指針の素案を示した。事業主が講じなければならない措置として、方針の明確化と周知、相談体制の整備、事後の迅速・適切な対応、カスハラを抑止するための措置を盛り込んだ。抑止に向け、行為者に対する警告文発出など、とくに悪質な顧客への対処方針を定めて社内へ周知するよう求める。
分科会では、求職活動におけるセクシュアルハラスメントの防止措置を含め、新たなハラスメント防止措置義務の施行日を来年10月１日とする案も示した。

■======　４；　広報・リーフレット　===========
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◆両立支援助成金（出生時両立支援コース子育てパパ支援助成金）

男性労働者が育児休業を取得しやすい雇用環境整備や業務体制整備を行い、実際に育児休業を取得させた場合に受給できます。
https://roamroom.sakura.ne.jp/sblo_files/roamroom/image/E4B8A1E7AB8BE694AFE68FB4E58AA9E68890E98791260101C.pdf
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◆無期転換ルールハンドブック
　
有期労働契約が同一の使用者との間で通算５年を超えて更新された場合は、有期契約労働者（契約社員やアルバイトなどの名称を問わず、雇用期間が定められた労働者）の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されます。無期転換の申込みがあった場合、申込時の有期労働契約が終了する日の翌日から無期労働契約となります。
https://roamroom.sakura.ne.jp/sblo_files/roamroom/image/E784A1E69C9FE8BBA2E68F9BE383ABE383BCE383AB.pdf　

■======　５；　お役立ちアンサー　===========

従業員代表の選出
　従業員代表とは、従業員の過半数で組織する労働組合がない事業所において、従業員の過半数を代表する者をいいます。労使協定締結や就業規則の作成変更の場合等において、事業所に従業員の過半数で組織する労働組合がない場合は、法令等により従業員代表を選出する必要があります。
1　従業員代表の役割
従業員代表は、会社に対して労働条件や社内制度、職場環境などより良い労働環境を目指して協議を行い、労使協定を締結したり、就業規則の作成変更において意見を述べたり、安全委員会･衛生委員会における委員を推薦したりします。
2　従業員代表の要件
従業員代表となることができるのは、以下のa.b.いずれにも該当する従業員です。
a.管理監督者ではないこと：管理監督者とは、部長、工場長など役職名にかかわらず、労働条件の決定その他の労務管理について経営者と一体的な立場にある人を指します。
b.全従業員の過半数を代表する者であること：正社員だけでなく、その事業場で雇用されている契約社員やパート・アルバイトも対象となります。正規雇用、非正規雇用は問いません。
3 選出手続
従業員代表の選出は、従業員の意思に基づいて選出されていることが必要です。
a.候補者を募る：従業員代表の選出は、その目的(例；三六協定締結など)を明らかにして実施しなければなりません。
b.選出する:事業場の全従業員の過半数を代表する者を適正に選出します。選出方法は、投票や挙手、持ち回り決議など様々な方法が想定されますが、全従業員の過半数が候補者を支持していることが明確になる民主的な方法であることが必要です。会社の意向に基づき選出された場合は従業員代表と認められません。
c.従業員に周知する:事業場の全従業員に対し、確定した従業員代表を周知します。
従業員代表の選出手続が適正に行われなかった場合、労使協定の締結や就業規則の変更などが無効と判断される可能性もあります。そのため、従業員代表について正しく理解しておくことが大切です。