一日が長くなってきました。黄砂のない日の夕方は雪を貯えた白山が紅く東に残されています。花粉で悩むことがなければとてもいい季節、屋外のイベントは企画が難しくなります。

■目次 >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>

１<<<<< ワンポイントクイズ
　　　　　；年齢制限の禁止ルール
２<<<<< 今月のお知らせ　　
　　　　　；ハラスメント対策シンポジウム
　　　　　；えほんと年金と国際交流
　　　　　；安宅のまち歩き
３<<<<< 気になるニュース　
　　　　　；シフト制労働者の年休取得
　　　　　；飲食店向けカスハラ対策
　　　　　；小規模事業場ストレスチェック
　　　　　；在老支給停止基準は「65万円」
　　　　　；女性の健康支援の新たな認定制度
　　　　　；働き方改革関連法５年の総点検
　　　　　；50人規模の企業の今後の改正
　　　　　；熱中症防止のためのガイドライン
　　　　　；協会けんぽの健康診断で変わること
　　　　　；高年齢者の労働災害防止の指針
　　　　　；食事補助の非課税限度が7,500円に
　　　　　；治療と仕事の両立支援
　　　　　；こども・子育て世帯を応援
　　　　　；サイバーセキュリティ月間2026
　　　　　；女性活躍推進法が改正されました
　　　　　；化学物質による健康障害防止対策
　　　　　；中小企業のDX推進に関する調査
　　　　　；社会保険適用要件を明確化
４<<<<< 広報・リーフレット
　　　　　；特定求職者雇用開発助成金の見直し
　　　　　；令和8年3月4月からの保険料
　　　　　；育児休業中の国年保険料免除
５<<<<< お役立ちアンサー

■======　１；　ワンポイントクイズ　===========

Ｑ： 年齢制限の禁止ルールとは？
Ａ：　　（答えは巻末をご覧下さい）

■======　２；　今月のお知らせ　============
見出しの赤い文字をクリックして関連資料をご覧ください
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●ハラスメント対策シンポジウム

厚生労働省のYouTubeチャンネルに「職場におけるハラスメント対策シンポジウム」のアーカイブ動画が掲載されました。
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●えほんと年金と国際交流をテーマに第８１回研究会

石川中央労務研究会第８1回業務研究会は令和８年３月２1日（土）午後１時３０分から小松市空とこども絵本館ホール２階洋室1で開催されます。
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●石川中央労務研究会スピンアウト企画「安宅のまち歩き」

「安宅のまち歩き」令和８年４月１８日（土）９時００分（安宅海岸駐車場集合）最大１０人程度まで（申込先着順）参加費は未定（入場料実費程度）です。

■======　３；　気になるニュース　===========
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★シフト制労働者の年休取得
　
　パート等シフト制労働者の年休付与日数について、厚生労働省のリーフレットでは「所定労働日数、労働時間数に応じて年次有給休暇を取得することができます」とありますが、所定労働日数の判断が難しく実務に支障をきたす等のケースがありました。そのため、政府の規制改革推進会議にて、例えば、雇入れ日から６カ月経過後の付与日数については、過去６カ月の労働日数の実績を２倍したものを「１年間の所定労働日数」とみなして判断することを認めるといった見直しが検討されています。年休取得時の賃金の算定方法についても「平均賃金方式」「通常賃金支払方式」などがあり、いずれを選択するかにより計算式上賃金が大きく減額されることがあるとして、明確化が求められていました。
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★飲食店向けカスタマーハラスメント対策ガイドライン
　
近年、顧客や取引先からの不当・悪質なクレーム、いわゆるカスタマーハラスメントが社会的な問題となっていることを受けて、令和８年10月から労働施策総合推進法が改正され、事業主にカスハラ防止措置を講じることが義務付けられます。『カスタマーハラスメント対策企業マニュアル』（令和４年：厚生労働省）、『業種別カスタマーハラスメント対策企業マニュアルスーパーマーケット業編』（令和７年３月：厚生労働省）など対策マニュアルやガイドライン等も公表されており、令和８年２月には農林水産省より「飲食店向けガイドライン」が公表されました。飲食店従事者や経営者向けの内容を網羅した「詳細版」と、現場ですぐに活用できるよう要点をまとめた「ダイジェスト版」の２種類があります。あわせて、本ガイドラインにおけるカスハラの７つの類型（暴力、侮蔑・暴言、恐怖・威圧、無関係・不当要求、長時間化、繰り返し、コミュニケーション不成立（非協力））ごとに、研修資料としても活用できる対応例の動画も作成されています。
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★小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル
　
令和７年の改正労働安全衛生法により義務化されることとなった労働者数50人未満の事業場におけるストレスチェックの実施について、令和８年２月25日に厚生労働省より、「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」が公表されました。労働者数50人未満の事業場においては、原則として労働者のプライバシー保護の観点から、ストレスチェックの実施を外部機関に委託することが推奨されるものとされています。
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★在職老齢年金支給停止の基準額が「65万円」に
　
令和８年４月から、在職老齢年金制度の基準額が改定されます。在職老齢年金とは、働きながら年金を受け取る高齢者に一定額以上の報酬がある場合、老齢厚生年金の一部または全部を支給停止する仕組みです。これまで年金額が調整（支給停止）される基準額（賃金＋老齢厚生年金）は月「51万円」でしたが、月「65万円」へ引き上げられます。対象となるのは老齢厚生年金のみで、老齢基礎年金は減額されません。支給停止額の計算は月単位で行われ、基準額を上回った部分の半額が支給停止されます。この改正により、収入が一定以上でも年金の減額が生じにくくなります。
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★女性の健康支援の新たな認定制度創設
　
　女性活躍推進法に基づき女性活躍推進に関する取組みの実施状況が優良である企業を認定する「えるぼし認定」および「プラチナえるぼし認定」に加えて、職場における女性の健康支援に取り組む企業を認定する認定制度、「えるぼしプラス」および「プラチナえるぼしプラス」が、４月１日に創設されます。認定されると、企業は広告やウェブサイトなどに認定マークを使用することができ、イメージアップや就活生へのアピールにつながります。両制度の認定基準は共通で、認定基準を満たす項目数に応じて、えるぼしプラスは１～３段階が認定され、プラチナえるぼしプラスは職場における女性の健康支援に関する取組みの実施状況が特に優良である等の一定の要件を満たすと認定されます。
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★働き方改革関連法施行後５年の総点検
　
今後の労働時間に対する意向に関する内訳は以下で、現状維持を望む割合が最も多くなりました。
1　増やしたい、やや増やしたい
全体の10.5%。理由は多い順に「たくさん稼ぎたいから」、「自分のペースで仕事をしたいから」、「残業代がないと家計が厳しいから」でした。
2　このままでよい
全体の59.5%。理由は多い順に「自分の仕事と生活のバランスを変えたくないから」、「収入を維持したいから」、「これ以上労働時間が増えると体調に影響が出るから」でした。
3　減らしたい、やや減らしたい
全体の30.0%。理由は多い順に「自分の時間を持ちたいから」、「自分の健康を害しないため」、「長時間労働をしても収入が割に合わないから」でした。
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★50人規模の企業が今後の改正について検討すべきこと
◇厚生年金・健康保険の適用拡大　　
短時間労働者の厚生年金・健康保険へ加入要件の一つに、「従業員数51人以上の企業に勤務していること」があります。この企業規模要件が段階的に縮小され、令和９年10月には「36人以上」となり、令和17年10月に
は撤廃されます。
◇ストレスチェックの義務化　
改正労働安全衛生法により、令和10年5月までに50人未満の事業場のストレスチェックが義務化されます。これらの事業場は産業医の選任義務がありませんが、外部委託費用の試算や実施体制の検討、外部実施機関（医
師・保健師、健診機関等）の選定や契約が求められます。
◇雇用保険の適用拡大　
　改正雇用保険法により、令和10年10月１日以降、雇用保険の被保険者要件のうち、週所定労働時間が「20時間以上」から「10時間以上」に拡大されます。手続きや保険料負担、雇用保険料の給与天引きに関する従業員
説明などを準備しておきましょう。
◇社内規程の整備等も必要
これらの改正対応には、社内規程の整備や体制の見直しも必要となります。
企業の選択により具体的にとるべき措置は変わってきます。早めに取りかかることが賢明です。
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★職場における熱中症防止のためのガイドライン案とは？
　
令和７年６月の労働安全衛生規則の改正で、事業主には熱中症の重篤化防止のための体制整備・手順書作成・関係者への周知が義務付けられています（罰則あり）。しかしながら、平時からの健康管理も含めた予防策の重要性が指摘され、データに基づいた熱中症防止対策が必要として、本ガイドライン策定の検討が進められてきました。事業者等は、熱中症リスクを把握・評価した上で、その結果に基づき対策を選択して実施することが求められます。リスクに応じた措置として、1.労働衛生管理体制の確立等、2.作業環境管理（休憩場所の整備等）、3.作業管理（作業時間の短縮等）、4.健康管理（作業開始前に、当日の体調に普段と異なる変化がないか声かけをする等）、5.労働衛生教育、6.異常時の措置、等が示されています。
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★４月から協会けんぽの健康診断で変わること
　
　令和８年４月から協会けんぽの健康診断の内容が、次のとおり変わることになりました。
◇人間ドック健診の補助新設
35歳～74歳の被保険者は、人間ドック健診に最高25,000円の補助が出ます。
◇若年層を生活習慣病予防健診の対象に
生活習慣病予防健診の対象者を従来の35歳～74歳から拡大して、20歳、25歳、30歳の被保険者も対象とします。
◇骨粗鬆症検診の新規導入
40歳～74歳の偶数年齢の女性被保険者を対象として、問診および腰や腕、かかとなどで骨量（骨密度）を測定する検査が補助対象に追加されます。
◇「節目健診」の導入
従来の35～74歳の被保険者を対象とした一般健診および付加健診の検査項目を統合し、新たに「節目健診」を新設します。対象は、40歳・45歳・50歳・55歳・60歳・65歳・70歳の方です。
◇被扶養者に対する健診の拡充
令和９年度からは、被扶養者に対する健診について、被保険者に対する人間ドックや生活習慣病予防健診と同等の内容に拡充します。
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★高年齢者の労働災害防止のための指針
　
厚生労働省は「高年齢者の労働災害防止のための指針」を公示し、令和８年４月１日から適用されます。事業者が講ずるべき措置として次のことを求める内容となっています。1.安全衛生管理体制の確立等、2.職場環境の改善、3.高年齢者の健康や体力の状況の把握、4.高年齢者の健康や体力の状況に応じた対応、5.安全衛生教育の５つが示されています。具体的には、経営トップによる方針表明や体制整備、安全衛生委員会等での調査審議、危険源の特定などリスクアセスメントの実施、身体機能の低下を補う設備の導入などが挙げられています。
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★４月から食事補助の非課税限度額が7,500円に引上げ
　
所得税基本通達の改正により、４月から企業が従業員へ提供する食事補助（現物支給） の非課税限度額が月額3,500円から7,500円に引き上げられます。昭和59年の制度創設から40年以上据え置かれていましたが、近年
の物価上昇を受け、見直されることになりました。従業員に支給する食事は、A：従業員が食事価額の50％以上を負担していること、B：企業の負担額が月額7,500円（税抜）（現行3,500円）以下であること、の２つの要件をどちらも満たしていれば給与として課税されません。また、深夜勤務（22時から翌５時）に伴い従業員へ支給する夜食代の非課税限度額についても、１回の支給額が現行の300円以下から650円以下に引き上げられます。なお、残業または宿日直を行うときに支給する食事は、無料で支給しても給与として課税しなくてもよいことになっています。
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★治療と仕事の両立支援
　
「従業員の健康は、企業の持続的な成長を支える基盤です。現在、働く世代の高齢化や治療技術の進歩に伴い、『病気を抱えながら働く』従業員は決して珍しい存在ではなくなりました。かつては『病気＝退職』という選択肢が一般的でしたが、今、企業に求められているのは、貴重な人材が治療を理由にキャリアを諦めることなく、その能力を最大限に発揮し続けられる環境づくりです。」
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★こども・子育て世帯を応援！
　
子ども・子育て支援制度は、幼児期の学校教育や保育、地域の子育て支援の量の拡充や質の向上を進めていくためにつくられた制度です。
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★サイバーセキュリティ月間2026

政府では、毎年2月1日から3月18日を「サイバーセキュリティ月間」と定め、NISC（内閣サイバーセキュリティセンター）を中心に、産官学民が連携して、サイバーセキュリティに関する取組を集中的に行っています。
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★女性活躍推進法が改正されました！令和８年４月１日施行
　
「男女間賃金差異と女性管理職比率の公表義務が拡大、女性の健康上の特性への配慮も盛り込まれました。事業主の皆さまは、女性活躍推進法に基づく情報公表や一般事業主行動計画の策定に際し、改正法や改正省令・指針に沿った取組が行われるよう準備を進めてください。」
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★化学物質による健康障害防止対策等の推進
　
今回の改正では、安全情報のバトンとなる「SDS（安全データシート）」の交付義務が大幅に拡大されるほか、企業の秘密を守りつつ安全も確保する新しい通知ルールが設けられます。
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★中小企業のDX推進に関する調査(2025年）
　
今回の調査結果では、DXに（「既に取り組んでいる」「取組みを検討している」）企業は３９．１％と前回調査とほぼ横ばいであるが、DXの具体的な取組みとして「AIの活用」が大幅に増加しました。
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★社会保険適用要件を明確化「国保逃れ」是正へ　
　
厚生労働省は、フリーランスや個人事業者らが保険料負担を軽くするため法人理事や役員などに就いて社会保険に加入する「国保逃れ」の是正に乗り出します。３月中には日本年金機構に通知を出し、被用者保険の被保険者資格をもつ「法人に使用される者」に当たるかの基準を具体的に示します。要件を満たさなければ違法と位置づけます。また、各地域の年金事務所が社会保険料削減ビジネスを行っているとみられる事業者を順次調査することになります。

■======　４；　広報・リーフレット　============
見出しの赤い文字をクリックして関連資料をご覧ください
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◆特定求職者雇用開発助成金の見直し

特定求職者雇用開発助成金の高年齢者の要件が見直され、令和８年５月１日以降は、ハローワーク等において就労に向けた個別支援を受けている高年齢者（60歳以上）の方が特定求職者雇用開発助成金の対象労働者となります。
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◆令和8年3月4月からの保険料

令和8年3月分から健康保険と介護保険の料率が変更されます。また、令和8年4月分からは新たに子ども子育て支援金の負担が始まります。
https://roamroom.sakura.ne.jp/sblo_files/roamroom/image/R8_17ishikawa.pdf
https://roamroom.sakura.ne.jp/sblo_files/roamroom/image/E58AB4E5838DE4BF9DE999BAE696992026.pdf
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◆育児休業中の国年保険料免除

国民年金第1号被保険者の父母（養父母含む）が養育する子が1歳になるまでの期間、国民年金保険料が免除される新たな制度が令和8年10月1日から施行されます。

■======　５；　お役立ちアンサー　============

年齢制限の禁止ルール
企業が従業員を募集採用するときに年齢制限を設けることは、労働施策総合推進法により原則として禁止されています。年齢によらず個人の能力や適性を基準に募集採用を行うことで、より均等な就労機会を提供できるようになります。少子高齢化が進む日本においては、年齢に関係なく活躍できる環境を整えることが、経済の持続的な成長のためにも重要であると考えられています。原則として募集採用において年齢制限を設けることはできませんが、例外として、以下(1)～(6)において一定の要件を満たした場合は年齢制限が認められます。
なお、年齢制限の上限を65歳未満とするときは、高年齢者雇用安定法の定めにより、企業は求職者などに対して年齢制限の理由を書面や電子媒体により明示しなければなりません。65歳以上の制限を設ける場合は、年齢制限の理由の明示義務はありませんが、法令に違反していない年齢制限であることを明確にするために、制限理由を明示することが望ましいとされています。
(1)　定年年齢を上限として、その上限年齢未満の人を期間の定めのない労働契約で募集採用する場合
(2)　労働基準法その他の法令の規定により年齢制限が設けられている場合
(3)　長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集採用する場合
(4)　技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において従業員が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集採用する場合
(5)　芸術・芸能の分野における表現の真実性などの要請がある場合
(6)　60歳以上の高年齢者、または特定の年齢層の雇用を促進する政策の対象となる人に限定して募集採用する場合
年齢にとらわれず、業務に必要なスキル・経験・資格を基準として募集・採用を行うことで、応募者数の増加が期待できます。さらに、求める人物像を明確にすることで、採用のミスマッチ防止にもつながります。企業は、人材確保と企業価値の向上を図るため、自社の採用活動が適正であるかを随時見直すことが重要です。